中小企業は働き方改革で帰れなくなるという現象
皆様の会社では働き方改革進んでますか？
広告代理店を皮切りに始まった働き方改革。しかし大手が働き方改革を始めた瞬間、一気に今までの商流に戻りつつありますね。最近やってますよね、大企業のみなさん中小企業に働き方改革押し付けるのやめましょーって。あれです。
本日は、その働き方改革が生むパワーバランスの歪の話です。タイトルでは中小企業と書きましたが本質的には商流ですね。発注者が働き方改革すると、その下にいる人に仕事を流さないといけなくなります。いわゆる押しつけです。
この流れの中で、なぜか今まで最近総合広告代理店が失ってきた領域の仕事が増える逆流現象が見受けられるので興味深く深掘ってみました。
その領域とはWEBやSNSを絡めた施策です。
WEBやSNSの運用に関しては実は本格的に１回やり始めてしまうとシフトするのが面倒という事実があります。（社内に運用機能があるところは別ですが。）
そんな中で、WEB専業などの売り込みによりWEBを切り分けて発注していたクライアントが最近悲鳴をあげていると言うのです。
広報部、宣伝部、マーケティング推進部等部門名はいろいろあると思うのですがクライアントサイドの広告担当って華やかなイメージがありますけど忙しいんですよ。それが働き方改革の余波で早く帰れと言われる。
一部の最高マーケティング責任者的な人や中途で広告代理店の人間を迎え入れた会社を除いては宣伝素人の社員さん担当する。それこそ、商品を地方で売っていた人がいきなり担当したりもする。もちろん商品知識は高いが、いきなりマーケティングやクリエイティブ、特にWEB領域のチンプンカンプンな領域を含んだ統合的な話をやってくれと言われても相当厳しいと思う。なので、そういった初期勉強の意味合いも込めて彼（彼女）らは相当忙しい環境にあると言えるです。真剣にやってたらなかなか早く帰れません。
ちょっと話はそれてしまいましたが、今は間違いなくWEBの時代ですからWEB中心のプロモーションになる会社さんが多いのですが、WEBというのは媒体である以上は媒体の元値にいくらか乗っけて運用する手数料ビジネスですからコストの安い専業に直接発注するケースがあります。
そこで最初のお客さんの悩みに戻るのですが、そういった会社さんは人材もWEB（運用）に特化しているのでWEB（特にGoogle,Yahoo!系）運用はローコストで対応出来るの所が多いようなのですが統合的なマーケティングに関しては人材がおらず対応出来ない所が多いのです。
WEB広告に大半のコストを投じる予定のプロモーションにおいて、全体の管理を本来するはずだったクライアントサイドの部署は働き方改革でその管理をなるべくアウトソーシングしたい。なのにWEBの専業は人材が居ないのでなかなか対応出来ない。総合広告代理店も大半のコストがWEBに回っていて直接発注された残高では人が割けないと回答が来る（と、明確に言っているのは大手代理店や一部のクリエイティブブティック的な所だけな気がしますけどね。）と言うのです。
けど、上から早く帰れって言われるしどうしたらいいのー！
と叫びがよく押し付けられ投げかけられます。
ただ、果たしてそれって正しいのでしょうか。
というのもWEB運用に限らずデジタルの視点でみると、それはかなり会社の全体経営にも関わる話にも直結してくるんです。なので、大変だから外に出すというよりかは専門家にイニシャルコストを払って設計してもらうとしても、デジタルトランスフォーメーションの時代に対応しうる人材を社内で育てた方があとあとローコストだと思うのです。
この記事でも書きましたが今はOMOの時代。代理店なんかにデータ預けてないで顧客接点とデータ・ドリブンは自社マターでやったほうがいいですよ！皆さんに私はそう言ってます。
という事で、短期的な視点ではこういった需要が生まれてきてはいるものの総合広告代理店は引き続きそこにあぐらをかかず、新しい時代に対応しうる存在になるべく精進していかなければならないのではないでしょうか。
WEB専業でやってきた方は少し統合的なマーケティング戦略を学んだらクライアントサイドでブイブイ言わせられるチャンスですよ！
それではまた。
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なぜ、パワハラ上司が出世をするのか
先日、パワーハラスメントに関してなぜパワハラ上司が出世するのかと言う面白い記事を読んだ。
それが事実なのか、私はあまり実感はないが今の役職者世代はパワハラで育ちパワハラでマネジメントを学んできた事は間違いないだろう。言ってみれば今からしてみるとみなパワーハラスメントマンだったのだ。
昔だったら、ちょっとのミスでも殴られたり罵声を浴びせられるのはある意味普通だった。期日までに終わらなければ朝までにやれと言われボロボロの状態で資料などを仕上げていた。
それが今では労働時間はもちろん、部下の呼び方から、話し方までパワーハラスメントにならないように気をつけなければならない。
また、女性に対する接し方も非常にむずかしい。捉えられ方次第ではありとあらゆる発言がセクハラになる。語弊を恐れずにいうと女性的な人が恐怖と感じる人すらもいる。部下などで少しヒステリックな若手女性が入ってきた部署のマネージャーを胃をやられていた。
振り返ると、なぜパワーハラスメント上司が出世したかというと、それが労働を促す効果があったからだと考える。
欧米では成果をあげなきゃクビ。言うこと聞かなくてもクビ。つまり、会社が労働者を働かせる強制力を持っている。
しかし、日本企業では解雇条件は非常に厳しく、1円も稼がず、Yahoo!ニュースやパソコンに入ってるゲームをして定時に帰るだけで1000万近い収入を得ている人間だっているが、そう簡単に解雇出来ない。
この例は大げさだが、大体のサラリーマンは自発的に会社の利益を考えて動くことなんてない。無理もしない。そうするとクビも無いし、堕落していく。
そんな人たちを強制的に働かさせていたのがパワーハラスメントなのではないかと思う。パワーハラスメントは人を働かせる、ゆえに成績が上がる。だから出世する。
なんてことはない、簡単な構造ではないかと私は思う。パワハラは金を生む仕組みだった。
しかし、今はパワハラはコストだ。訴えられれば個人だけでなく会社の信用も失墜する。もちろんそれを防止する策は必要だ。
しかし、パワーハラスメントという強制力を失い、企業は今何で人を働かせるのか。
マネージメントの本はたくさん出ているが、あくまでも自発性を促すに過ぎない。欧米の解雇制度や、パワーハラスメントのような強制力はそこにない。
テクノロジー、人材不足、人口減少など、ただでさえ諸外国に劣る部分が多い日本企業。
さて、強制力を失ったマネージメント層はどうやって戦っていけば良いのだろうか。
その１つの答えは、一部企業が実施している徹底した評価制度と成果報酬ではないかと思う。そこにコストを払えない企業は、きっと中から腐っていってしまう。
この時代の流れを受け、パワーハラスメント防止ばかりやってる企業は、ただただ稼ぐ力を失っていくだけです。経営層のみなさん、パワーハラスメントがなくても稼げる会社にするため会社の制度ごと劇的に変えられるか。これにつきますよ。
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